Поради HR-ру: відсутність кваліфікованих кадрів та перенасичення кадрами. Частина 1

Залучення та утримання висококваліфікованих працівників – одне з пріоритетних стратегічних завдань бізнесу. До вирішення цього питання безпосередньо залучені: власник компанії, керівники всіх рангів та HR-департамент.

Кожен із учасників процесу мріє знайти «золоту середину» при комплектації штату. Адже надто велика кількість працівників може різко збільшити витрати, а нестача персоналу — обмежити розширення бізнесу.

В англійській є відмінні лаконічні визначення, що описують суть проблеми: overstaffing (надлишок співробітників) і understaffing (відсутність кадрів).
Кожен керівник знає: співробітники – основа бізнесу. Від грамотного підбору, залучення у життєдіяльність бізнесу та адаптації кадрів залежать успіхи компанії. Кадровий менеджмент – постійний процес, що знаходиться в зоні відповідальності HR-менеджерів, в рамках якого вони проводять пошук, вибір, оцінку та навчання як потенційних кандидатів, так і співробітників, які працюють в організації тривалий час.

Дії, що виконуються в процесі найму та супроводу персоналу, включають:

• Профілювання посади
• Підбір кандидатів
• Визначення кола завдань та стандартів продуктивності (KPI)
• Оцінка рівнів продуктивності
• Навчання та подальший розвиток

Щонайменше 3 пункти з 5 супроводжуються проведенням глибокої аналітики робочих процесів. HR-менеджеру разом із керівником необхідно оцінити адекватність та досяжність KPI у «польових умовах», проаналізувати робочі процеси та алгоритми на предмет критичних помилок та зайвої бюрократії, знайти потенційні зони зростання та визначити максимально ефективні моделі роботи.

Звичайно, таку роботу можна спробувати виконати «на око», орієнтуючись на всесвітньо відомий параметр оцінки праці, що лежить в основі стратегічного планування більшості фірм – мені так здається.

Однак, без використання «Big Data», що включають: профіль співробітників та підрозділів, порівняльний аналіз моделей роботи, виявлення відхилень та закономірностей – того самого «фактора успіху», який відрізняє лідера від аутсайдера, більшість дій управлінців перетворюється на ворожіння на кавовій гущі.

Ігнорування систем моніторингу та аналітики дій персоналу зазвичай і призводить до однієї з двох проблем: надлишку або нестачі кадрів.

Overstaffing зазвичай характерний для компаній, які не можуть відокремити «лідерів » від «відстаючих». У таких ситуаціях фірма не може знайти оптимальних моделей праці, а також навчити та натренувати відстаючих, оскільки ідентифікувати останніх без сторонніх аналітичних систем не вдається. А питання про скорочення штату перетворюється на рулетку: ніхто не хоче випадково звільнити максимально ефективний персонал.

Проблеми зазвичай спливають не тільки у сфері підвищення кваліфікації кадрів, а й у сегменті розподілу робочого навантаження: частина працівників у таких фірмах може сидіти без діла і актуальних завдань.

Отже, у співробітників з’являється більше часу на розваги. Як наслідок активність інтернет-серфінгу, перегляд фільмів та ігор на робочому місці різко збільшується, а в зоні відпочинку – завжди людно.

Неймовірно, але факт: відсутність роботи знизить мотивацію та моральний дух персоналу. Кар’єристам цікаво розвиватися та рости в компанії, а не переглядати серіали та блукати офісом.

Найбільша стаття витрат для будь-якої компанії – це її персонал. І першою ознакою надлишку кадрів є зростання витрат на робочу силу при паралельному зниженні доходів. Якщо запустити проблему, то можна легко довести бізнес до банкрутства.
Зіткнувшись із надлишком кадрів, рано чи пізно компанії доведеться зробити відповідальний крок і зважитися на масові звільнення, адже на горизонті замаячить нерадужна перспектива. Якщо діяти необдумано, без використання систем аналітики, крім інформаційних ризиків, які спричиніє скорочення кадрів, бізнес може випадково попрощатися з «лідерами» — працівниками, які на своїх плечах тягнули бізнес уперед.

Далі буде…